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工程項目目標培訓

【課程背景】
隨著2023年《國企薪酬改革指引》及2024年9月27號會議精神的深化，*國資委已明確要求，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。這一制度的推行旨在解決國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源浪費和效率低下問題，通過強化績效考核和人員流動機制，提升國企的市場競爭力和品牌形象，其核心是通過強化組織績效管理的作用和調(diào)節(jié)作用。
目前國內(nèi)的企業(yè)大多數(shù)的績效管理流于形式，尤其是工程項目類企業(yè)近幾年面對全球經(jīng)濟形勢的復雜多變以及國內(nèi)房地產(chǎn)市場的調(diào)整，工程建設行業(yè)也面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇的情況下，績效管理的核心地位不能充分發(fā)揮。給企業(yè)管理和激勵帶來帶來障礙。如何做好“目標管理→績效管理→以績效考核結(jié)果為基礎的管理能力提升”是我們眾多本土企業(yè)應當認真去思考的大事。
1、 企業(yè)管理日益加強的時代，績效管理似乎并沒有跟上企業(yè)管理加快的步伐，如何提升績效管理在企業(yè)中的地位？
2、 近幾年央企、國企大力開展三項制度改革，績效管理成為了提升央企、國企的管理能力的主要抓手，當如何更加有效的落地呢？十四五戰(zhàn)略規(guī)劃的落地與修編成為了眾多企業(yè)的重點工作，目標制定了，如何更有效的進行目標分解并轉(zhuǎn)化為可衡量的指標？
3、 設計績效考核指標似乎不難，但如何衡量哪些是有效的考核指標？
因此，“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源”， 故-企業(yè)欲成管理之大者，必先優(yōu)其績效。

【課程收益】
1、 了解績效管理的頂層戰(zhàn)略性思維；
現(xiàn)場學習成果：組織的關(guān)鍵目標及制定的邏輯關(guān)系、企業(yè)績效管理落地的三大障礙、OK績效管理模式
2、 掌握如何有效的進行目標分解，從而形成一個公司一盤棋的效果；
現(xiàn)場學習成果：目標分解四部分（4x3法則）應用、目標分解的責權(quán)劃分（ARCPI）、目標在時間維度上的分解實踐、目標管理鑲嵌應用
3、 掌握績效考核指標設計的三步法
現(xiàn)場學習成果：衡量和判斷關(guān)鍵績效考核指標的一個重點、工作量和專業(yè)的衡量標準、績效考核指標提取的三步驟、考核指標定義的三種類型、考核標準設計的原則和依據(jù)
4、 現(xiàn)場實操，完成基本的目標分解和關(guān)鍵績效考核指標的設計

【課程對象】
1、 中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）
2、 戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員
3、 人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP

【課程大綱】
第一部分 績效管理的宏觀認識 
一、企業(yè)推行了績效管理，為何總是難以達到預想的效果？
1、 企業(yè)/組織的六大核心目標及其邏輯關(guān)系
① 六大核心目標及其邏輯關(guān)系
② 企業(yè)做好經(jīng)營和管理的五大關(guān)鍵因素
③ 為什么績效考核管理是組織發(fā)展的核心（縱向作用&橫向作用）
2、 影響企業(yè)績效管理水平的兩大因素
實戰(zhàn)問題解讀：企業(yè)綜合管理水平VS 人力資源管理水平衡量標準
3、績效管理的核心地位 
實戰(zhàn)問題解讀：為什么績效是貫穿了“目標--流程--職責--計劃--制度”的樞紐
4、 績效管理落地中的三個致命點 
5、 最適合中國企業(yè)的績效管理方式 
6、 績效管理體系搭建框架 

第二部分 目標分解
二、企業(yè)設計了目標，實現(xiàn)卻成了問題，向下分解，卻越做越麻煩，到底哪里出了問題？
1、 平衡積分卡VS戰(zhàn)略地圖是否適合中國企業(yè)？
2、 為何目標分解不能直接向下拆分？
3、 目標分解的正確思路和步驟
實戰(zhàn)問題解讀：單層次目標分解三步驟
4、 工具解析-目標分解四步法解析 
實戰(zhàn)應用工具：目標分解四步法（即：目標分解4x3法則）
5、 目標分解中責權(quán)劃分的設計
實戰(zhàn)應用工具：ARCPI
6、 目標分解之橫向維度分解（即第二維度分解） 
實例解析--某公司目標分解四步法實操分步驟細化精講 
實操練習--目標分解四步法演練
實戰(zhàn)問題解讀：新、老客戶業(yè)績目標劃分比例、客戶數(shù)量預測
7、 案例解析--某城投集團目標分解四步應用成果解析
實戰(zhàn)應用工具：目標-責任-考核-薪酬結(jié)構(gòu)聯(lián)動鑲嵌表
8、 目標分解實操：結(jié)合企業(yè)或部門目標進行分解落地實操
實戰(zhàn)應用1：組織目標VS 部門對標→形成關(guān)鍵目標或任務
實戰(zhàn)應用2：部門及崗位職責說明書→形成關(guān)鍵目標或任務

第三部分 績效考核指標設定 
三、編寫績效考核指標看似容易，但要如何驗證設置的這些考核指標是有效的？ 
1、 績效考核指標的提取
① 績效考核指標提取的途徑
實戰(zhàn)問題解讀1：部門？崗位從何而來？ 
實戰(zhàn)問題解讀2：如何解決KPI與KCI的混淆應用？
② 績效考核指標提取的“一個重點”（最清晰思路）
實例解析：某企業(yè)的績效考核指標優(yōu)化案例
③ 關(guān)鍵績效考核指標提取方法
實戰(zhàn)應用工具：關(guān)鍵績效考核指標提取三步法
實操練習--關(guān)鍵考核指標的提取 
④ 績效考核指標提取的兩個關(guān)鍵及原則總結(jié)
2、 績效考核指標公式定義的設計
① 為什么要對績效考核指標進行定義
② 績效考核指標設計的常用三種類型
實操練習：績效考核指標定義設計（接上一練習）
3、 績效考核指標考核標準設計
實戰(zhàn)問題解讀：績效考核標準的設計的依據(jù)來源
實例解析：績效考核指標的標準設計
3、 如何解決企業(yè)績效考核的設計針對性不足的問題？ 
實例解析1、：利用績效考核系數(shù)解決某國企編制不足，兼職過多的情況
實例解析2、：利用績效工資池設計，解決最難考核的崗位績效考核實踐
5、落地實操
實戰(zhàn)應用1：組織目標VS 部門對標目標→形成關(guān)鍵績效考核指標→定義及考核標準設計
實戰(zhàn)應用2：部門及崗位職責說明書提取目標→形成關(guān)鍵績效考核指標→定義及考核標準設計

工程項目目標培訓