youjizz国产在线观看,a级毛片免费完整视频,大片视频免费观看视频,china熟女熟妇乱老女人,777午夜福利理伦电影网

人才盤點實操課程

課程目標(biāo)：
了解什么是人才盤點，哪些方面需要盤點；
掌握人才盤點的方法和工具；
通過分析人才盤點的結(jié)果，制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，進一步開發(fā)企業(yè)人力資源的潛在價值。

課程大綱：
第一階段（共4天）：
第一天：人才盤點概述及理論基礎(chǔ)
概述
人才盤點的概念和目的
人才盤點的主要內(nèi)容
人力資源全員盤點
人力資本盤點
企業(yè)人才盤點
在人才盤點中需要的工具和方法
學(xué)會用數(shù)據(jù)說話
建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫指標(biāo)體系

一、勝任力模型概述
導(dǎo)入問題：能力是否等于績效？
勝任力模型的定義
勝任力模型的構(gòu)成要素
通用勝任力模型介紹
著名公司員工素質(zhì)模型的實例

二、企業(yè)如何引入勝任力模型
企業(yè)如何選擇員工？
討論：好的員工和一般的員工有何區(qū)別？
企業(yè)的核心競爭力和勝任力模型
勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系

三、勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析與職位說明書
工作分析的定義和步驟
工作分析的方法和案例
如何確立與職責(zé)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)
成功推行職位說明書的步驟和要點

四、建立勝任力模型的方法
標(biāo)桿比較法/問卷法/專家意見法/行為事件訪談法
行為事件訪談法詳細(xì)步驟和例子
角色扮演：行為事件訪談
訪談數(shù)據(jù)的分析和練習(xí)
建立勝任力模型的流程

五、能力素質(zhì)模型實施后的管理措施
討論：在企業(yè)引入勝任力模型的好處及可能碰到的困難
其他企業(yè)的經(jīng)驗教訓(xùn)
課堂演練：設(shè)計適合本企業(yè)的勝任力模型

第二天：任職資格體系
第一部分走出企業(yè)人才管理的困境
華為為什么在1998年開始推行任職資格體系？
某國企為什么給研發(fā)技術(shù)中心人員建立任職資格體系？
某手機企業(yè)為什么做中高層管理者的任職資格評估？
某民企為什么做營銷人員的任職資格體系？
任職資格體系帶給中國企業(yè)*的價值——改變了員工能力評價的理念和方法！

第二部分任職資格體系設(shè)計要點
一）能力模型的介紹
崗位包括的不同能力組合——“領(lǐng)導(dǎo) VS 管理”的二維矩陣
什么是全員通用能力
什么是專業(yè)技能/技術(shù)能力
什么是領(lǐng)導(dǎo)能力

二）雙重晉升路線設(shè)計
什么是雙重晉升路線？建立雙重晉升路線的優(yōu)點
舉例：五級雙通道
構(gòu)建戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向的任職資格體系
案例：某企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型前后任職資格體系的對比
管理通道的設(shè)計方法
案例：M企業(yè)的管理通道
專業(yè)技術(shù)通道的設(shè)計方法
案例：J企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)通道銷售通道
演練：雙重晉升路線設(shè)計演練

三）專業(yè)等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（人崗匹配方案設(shè)計）
從哪些維度去評價員工的專業(yè)等級？——專業(yè)等級評估標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成
案例：某企業(yè)管理類研發(fā)類專業(yè)技能要項
演練：專業(yè)等級評價標(biāo)準(zhǔn)要項提煉
如何區(qū)分員工專業(yè)技能的高低？——為什么基于行為的標(biāo)準(zhǔn)是能力評價最可靠的標(biāo)準(zhǔn)？
案例：專業(yè)技能分級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
專業(yè)技能分級評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技巧
演練：專業(yè)技能分級評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
專業(yè)技能權(quán)重匹配方案設(shè)計
經(jīng)驗分享與交流：任職資格體系設(shè)計常見問題

四）等級評估技巧及操作流程
常用專業(yè)等級評估方法及優(yōu)缺點對比
案例：A企業(yè)中高層管理者的評估方案介紹
專業(yè)等級評估流程設(shè)計
員工如何準(zhǔn)備評估材料？
經(jīng)驗分享：評分技巧評價過程常見問題的處理
評委的選拔培養(yǎng)與管理
案例：某企業(yè)任職資格認(rèn)證評委的管理方案
如何提高任職資格認(rèn)證評價的效率？包括首次認(rèn)證評價和例行認(rèn)證評價

第三部分任職資格體系的典型應(yīng)用
一）任職資格與薪酬激勵
任職資格體系在薪酬激勵中的作用
案例：某企業(yè)的寬帶薪酬體系為什么無法落地
任職資格與薪酬激勵——“職能”薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化
任職資格與薪酬激勵體系的其他對接模式介紹

二）構(gòu)建培訓(xùn)體系與學(xué)習(xí)地圖
中國企業(yè)培訓(xùn)困境——無源之水跟風(fēng)
案例：為什么中國企業(yè)的培訓(xùn)效率只有歐美國家的幾分之一
將培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展結(jié)合——“分類別分層級”的培訓(xùn)課程體系設(shè)計
從必備知識到培訓(xùn)課程清單——培訓(xùn)課程體系設(shè)計技巧
案例：某企業(yè)建立任職資格體系前后管理類培訓(xùn)課程體系對比
多樣化的培養(yǎng)措施
案例：某集團公司財務(wù)經(jīng)理的培養(yǎng)

三）人才梯隊建設(shè)
傳統(tǒng)人才梯隊建設(shè)的問題
高潛質(zhì)人才的評估
人才梯隊資源池建設(shè)

四）核心管理人才的培養(yǎng)
從專業(yè)技術(shù)走向管理——專業(yè)技術(shù)骨干如何成長為合格的中基層管理者
從管理者走向領(lǐng)導(dǎo)者——中層管理者蛻變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者需要經(jīng)歷的七項質(zhì)變

第三天：人才能力評價
第一部分：人才測評概述
人員測評的過去與未來
人職匹配理論任職資格分析人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其可測性測量理論歷史與發(fā)展
測評系統(tǒng)的構(gòu)建與效度信度檢驗
測評系統(tǒng)的構(gòu)成測評的效度測評信度效度與信度的關(guān)系與提升策略
人員測評流程
目標(biāo)確立工具的選擇修訂與研制方案的制定組織與實施結(jié)果的統(tǒng)計與分析結(jié)果報告與反饋
【案例】：寶潔的招聘制度與測評內(nèi)容
【案例】：某IT企業(yè)甄選案例

第二部分    方法與技術(shù)
問卷調(diào)查法：概述編制實施計算機處理
關(guān)鍵事件法：概述準(zhǔn)備工作實施評價結(jié)果與案例反饋
【案例】：某電力公司甄選案例
【案例】：上海波特曼麗嘉酒店的心理測評

第三部分  應(yīng)用測量
職業(yè)人格測量：人格測量方法A型人格測量*與CVPS職業(yè)人格類型測驗DISCPDPDPA皮紋心理學(xué)ADT優(yōu)勢九型人格筆跡學(xué)16PF大五人格EPQ等簡介
投射類心理測試：主題統(tǒng)覺羅夏墨跡房樹人等測評簡介
【案例】：英特爾招聘標(biāo)準(zhǔn)化心理測試
大五EPQ16PF團隊角色現(xiàn)場演練
情商與逆商測驗
態(tài)度測量：概念工作滿意度與工作投入度組織承諾組織沉默
職業(yè)心理測量：通用職業(yè)能力職業(yè)興趣勝任特征及其測量
【案例】：聯(lián)通高管招聘測評方案

第四部分  評價中心技術(shù)
概述設(shè)計原則及操作程序
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
文件筐測驗角色扮演其他評價中心技術(shù)
【案例】：某服裝公司甄選案例
【案例】：歐尚超市內(nèi)部晉升測評
【案例】：豐田：整合的篩選項目
現(xiàn)場演練
第五部分  回顧與總結(jié)

第四天：人力資本盤點
第一部分：企業(yè)運營與人力資本的本質(zhì)關(guān)聯(lián)
由物質(zhì)資本運營到人力資本運營
由傳統(tǒng)人力資源管理過渡到人力資本管理
被人力資本顛覆的企業(yè)傳統(tǒng)資本結(jié)構(gòu)
企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的重構(gòu)引起的分配革命
由資本雇傭人力到人力雇傭資本
知識經(jīng)濟時代的本質(zhì)是人力資本經(jīng)濟
現(xiàn)代企業(yè)競爭是人力資本的競爭
人力資本運營風(fēng)險影響企業(yè)競爭的成敗
案例分析：人力資本激烈競爭給企業(yè)帶來的深刻變革

第二部分：認(rèn)清企業(yè)人力資本運營風(fēng)險的特征
企業(yè)人力資本運營風(fēng)險內(nèi)涵與外延
企業(yè)*的風(fēng)險來源于人力資本
人力資本風(fēng)險具備的特征與本質(zhì)
企業(yè)人力資本投資與風(fēng)險伴隨的必然性
企業(yè)人力資本投資主體的多元化與收益的不確定性
企業(yè)人力資本系統(tǒng)風(fēng)險與非系統(tǒng)風(fēng)險
為什么要對人力資本運營風(fēng)險開展評估與管控
案例分析：從實際管理中探尋企業(yè)人力資本風(fēng)險的特征

第三部分：企業(yè)人力資本風(fēng)險管控目標(biāo)與風(fēng)險容量容限
風(fēng)險目標(biāo)的特征與設(shè)定的注意事項
企業(yè)使命目標(biāo)與風(fēng)險容量與容限的關(guān)系
戰(zhàn)略目標(biāo)與風(fēng)險管控目標(biāo)的相關(guān)性分析
戰(zhàn)略解碼與風(fēng)險管控目標(biāo)設(shè)定的關(guān)聯(lián)度分析
歷史數(shù)據(jù)分析與未來風(fēng)險控制目標(biāo)的預(yù)測
案例分析：某企業(yè)如何通過戰(zhàn)略解碼確定風(fēng)險管控的目標(biāo)

第四部分：企業(yè)人力資本風(fēng)險評估技術(shù)
企業(yè)人力資本風(fēng)險計量尺度
企業(yè)人力資本風(fēng)險的定量與定性分析
企業(yè)人力資本簡單估算與概率分析法
企業(yè)人力資本風(fēng)險評估輻射圖法
企業(yè)人力資本模糊評估綜合評估法
企業(yè)人力資本風(fēng)險分級計分預(yù)警法
企業(yè)人力資本風(fēng)險地圖
案例分析：實用才是最好---企業(yè)傳統(tǒng)人力資本風(fēng)險規(guī)避技術(shù)

第五部分：企業(yè)現(xiàn)存人力資本盤點與對應(yīng)風(fēng)險透析
人力資本盤點對企業(yè)的現(xiàn)實意義
企業(yè)家人力資本存量與變量分析
管理型人力資本存量與企業(yè)匹配性分析
技能型人力資本存量與生命周期分析
一般型人力資本存量與流動性分析
如何設(shè)計人力資本存量會計報表
案例分析：某企業(yè)如何透過人力資本盤點看到企業(yè)危機的本質(zhì)

第六部分：企業(yè)人力資本配置與使用環(huán)境分析
企業(yè)人力資本戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度分析
企業(yè)人力資本組織分配模式與其效能發(fā)揮
企業(yè)人力資本與管理資本的兼容性
企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的匹配性
企業(yè)個體人力資本與群體人力資本效能發(fā)揮
企業(yè)核心文化與人力資本相符性
關(guān)注人力資本與企業(yè)區(qū)域環(huán)境的匹配
討論：有人力資源，不一定有人力資本，有人力資本，不一定有效益

第七部分：企業(yè)人力資本歷史投資與收益風(fēng)險回顧
企業(yè)人力資本投資主體與投資額度
外部人力資本投資為主的風(fēng)險分析
內(nèi)部人力資本投資為主的風(fēng)險分析
企業(yè)人力資本投資時間節(jié)點分析
企業(yè)人力資本投資會計科目設(shè)置
如何設(shè)置人力資本投資盈虧點
企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟效益分析
討論：對企業(yè)員工的知識投資帶來的不一定是收益

第八部分：企業(yè)人力資本需求與供給風(fēng)險測評
企業(yè)人力資本需求定性預(yù)測
企業(yè)人力資本預(yù)測定量預(yù)測
企業(yè)人力資本外部供給預(yù)測
企業(yè)人力資本內(nèi)部供給預(yù)測
企業(yè)人力資本供需平衡分析
企業(yè)人力資本需求與供給評估的風(fēng)險要素及應(yīng)對措施
案例分析：某企業(yè)如何開展人力資本供給測評

第二階段（共4天）：
第一天：人才盤點具體內(nèi)容
一人才盤點創(chuàng)造競爭優(yōu)勢
人在何處
突破企業(yè)的人才困境
人才盤點是培養(yǎng)人才的成功關(guān)鍵
人才盤點要解決的關(guān)鍵問題
人才盤點的成功因素

二人才盤點的組織策略
偉大的領(lǐng)導(dǎo)偉大的組織
人才盤點：立刻開始還是等一等
盤點范圍與關(guān)鍵崗位選擇
人才盤點中的角色與權(quán)力

三人才盤點三個關(guān)鍵領(lǐng)域
從戰(zhàn)略地圖到人才地圖
組織盤點：組織架構(gòu)與組織氛圍
識別關(guān)鍵人才

第二天：從戰(zhàn)略地圖到人才地圖
第一部分 構(gòu)建人才地圖
一設(shè)計員工個人發(fā)展模式
共性培養(yǎng)
個性培養(yǎng)（技能專家管理）

二建立人才發(fā)展通道
縱向發(fā)展：晉升通道
橫向發(fā)展：崗位輪換
專業(yè)序列發(fā)展通道與級別劃分
行政發(fā)展路線設(shè)計

三制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計劃
根據(jù)崗位素質(zhì)模型，開發(fā)相應(yīng)課程
員工指導(dǎo)
績效反饋與溝通
員工職業(yè)生涯規(guī)劃

第二部分 遴選關(guān)鍵職位的梯隊候選人
一分工與職責(zé)
員工自我負(fù)責(zé)主觀規(guī)劃
業(yè)務(wù)主管提供發(fā)展空間事業(yè)舞臺
人力資源主管搭建HR體系，確定機制保障

二相關(guān)制度的制定
人才標(biāo)準(zhǔn)管理制度
人才評價管理制度
員工生涯管理制度
培訓(xùn)體系管理制度
接班人管理制度
相關(guān)流程與表格的設(shè)計培訓(xùn)與實施

第三天：人才盤點運營體系
人才盤點的運營體系
一準(zhǔn)備人才盤點
基本信息表
管理者完成對下級的評價
提前思考崗位繼任計劃
組織審查
制定改善的行動計劃
管理者完成所有匯報材料的撰寫

二開好人才盤點會議
會議日程
會議原則
會議推動
三其他關(guān)鍵問題
如何贏得支持
告訴還是不告訴
效果跟蹤與評估

第四天：人才梯隊建設(shè)繼任者計劃
第一部分 企業(yè)成功與人才梯隊建設(shè)
一人才發(fā)展與人才梯隊建設(shè)
二“突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設(shè)
三如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機和人才流失現(xiàn)象

第二部分 如何制定人才需求計劃
一企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查
戰(zhàn)略進一步梳理明晰，明確目標(biāo)
尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項
行業(yè)發(fā)展動態(tài)進一步梳理明晰

二人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測
現(xiàn)有人員盤點；計劃人員需求預(yù)測
預(yù)期人員的損失（調(diào)職遷升辭職退休辭退等）
目前人力資源凈需求的確認(rèn)
人力資源補充渠道及比例設(shè)置

第三部分 對目標(biāo)崗位建立勝任模型
一確定目標(biāo)崗位，定義關(guān)鍵績效指標(biāo)

二識別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型
管理人員的素質(zhì)模型
技術(shù)人員的素質(zhì)模型
操作人員的素質(zhì)模型

三根據(jù)素質(zhì)要求（知識技能行為），開發(fā)測評工具
專業(yè)知識與技能
管理與人際技能
心理勝任素質(zhì)
職業(yè)操守素質(zhì)

第四部分 確認(rèn)接班人
一人才庫的建立（員工信息表）
員工自薦
部門領(lǐng)導(dǎo)推薦
績效考核中的顯明

二實施員工評估
員工職業(yè)興趣調(diào)查
員工心理素質(zhì)評估
專業(yè)技能評估
管理技能或人際技能評估
員工績效考核

第三階段（共4天）：
第一天：人才盤點工具表格體系設(shè)計演練

第二天：人才盤點會議演練
會議內(nèi)容
會議準(zhǔn)備
會議流程
成功保證
會議結(jié)果

第三天：領(lǐng)導(dǎo)力評價發(fā)展中心
確定評價指標(biāo)
開發(fā)測評工具
測評工具的試測
培訓(xùn)內(nèi)部測評師
測評程序
分?jǐn)?shù)匯總與整體評價
提供測評報告
總結(jié)

第四天：*企業(yè)實踐
知名企業(yè)人才盤點梯隊建設(shè)繼任者計劃*實踐概述
課程總結(jié)與回顧

人才盤點實操課程