薪酬總額管理制度是國(guó)有企業(yè)及集團(tuán)化企業(yè)用于調(diào)控人工成本、強(qiáng)化績(jī)效掛鉤的核心機(jī)制，其實(shí)施要點(diǎn)與運(yùn)作邏輯可系統(tǒng)歸納如下：
一、制度框架與核心原則
1.分級(jí)分類(lèi)管理
分級(jí)管控：集團(tuán)總部核定下屬公司年度薪酬總額，下屬公司在額度內(nèi)自主分配（
薪酬總額管理制度是國(guó)有企業(yè)及集團(tuán)化企業(yè)用于調(diào)控人工成本、強(qiáng)化績(jī)效掛鉤的核心機(jī)制，其實(shí)施要點(diǎn)與運(yùn)作邏輯可系統(tǒng)歸納如下：
一、制度框架與核心原則
1. 分級(jí)分類(lèi)管理
分級(jí)管控：集團(tuán)總部核定下屬公司年度薪酬總額，下屬公司在額度內(nèi)自主分配（如生產(chǎn)礦井按產(chǎn)量、進(jìn)尺掛鉤提取薪酬）。
分類(lèi)施策：
競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)企業(yè)（如商業(yè)央企）：工資總額與利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等效益指標(biāo)強(qiáng)掛鉤，實(shí)行備案制管理。
功能類(lèi)/公益類(lèi)企業(yè)：增加任務(wù)完成率、服務(wù)質(zhì)量等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，多采用核準(zhǔn)制管理。
改革試點(diǎn)企業(yè)：可探索周期制（3年）預(yù)算或保障性+效益性工資分結(jié)構(gòu)管理。
2. 核心原則
“兩低于”原則：薪酬總額增幅＜經(jīng)濟(jì)效益增幅，員工平均薪酬增幅＜勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅。
效益聯(lián)動(dòng)：工資增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出效率三重對(duì)標(biāo)。
減員增效導(dǎo)向：原則上“增人不增資、減人不減資”，重組或新設(shè)機(jī)構(gòu)除外。
?? 二、薪酬總額決定機(jī)制
1. 基數(shù)核定
工資總額基數(shù)：基于上年度清算額，剔除一次性因素（如補(bǔ)發(fā)工資），增加合理增項(xiàng)（如新增項(xiàng)目人員）。
效益指標(biāo)基數(shù)：結(jié)合《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》確定，如利潤(rùn)總額、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）。
表：工資總額與效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)規(guī)則示例
| 效益目標(biāo)完成情況 | 工資總額調(diào)整規(guī)則 |
|
| 超額完成（一檔目標(biāo)） | 工資增幅 ≤ 效益增幅 |
| 基本完成（二檔目標(biāo)） | 工資增幅 ＜ 效益增幅 |
| 未達(dá)標(biāo)（三檔目標(biāo)） | 工資總額下降 |
| 國(guó)有資產(chǎn)未保值增值 | 工資不增長(zhǎng)或下降 |
2. 浮動(dòng)比例與結(jié)構(gòu)調(diào)整
浮動(dòng)比例通常為1:0.3–0.7，特殊企業(yè)不超過(guò)1:1。
對(duì)技能人才實(shí)行“崗位薪酬+能級(jí)津貼”雙掛鉤，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不低于同級(jí)管理崗。
三、預(yù)算管理流程與執(zhí)行監(jiān)督
1. 預(yù)算編制與審批
年度預(yù)算：每年一季度報(bào)國(guó)資委備案/核準(zhǔn)，建設(shè)類(lèi)企業(yè)可按季度考核。
動(dòng)態(tài)調(diào)整：因政策變更、重組等重大變化，可在10月申請(qǐng)預(yù)算調(diào)整。
2. 執(zhí)行監(jiān)控與清算
信息化預(yù)警：通過(guò)薪酬系統(tǒng)（如金蝶EAS）實(shí)時(shí)監(jiān)控預(yù)算執(zhí)行，超支時(shí)觸發(fā)預(yù)警。
年終清算：依據(jù)審計(jì)決算數(shù)據(jù)，評(píng)價(jià)預(yù)算執(zhí)行合規(guī)性，超發(fā)部分扣減下年度基數(shù)。
3. 違規(guī)處罰
超提、超發(fā)工資需清退并核減次年基數(shù)，嚴(yán)重違規(guī)企業(yè)從備案制改為核準(zhǔn)制。
工資外單列薪酬項(xiàng)目（如福利超標(biāo)）視為違規(guī)，需納入總額核算。
四、內(nèi)部分配優(yōu)化方向
1. 向關(guān)鍵崗位與人才傾斜
生產(chǎn)一線：采掘、井下崗位薪酬高于輔助崗，管理崗增幅≤全員平均增幅。
技能人才：設(shè)立創(chuàng)新專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，探索股權(quán)激勵(lì)，建立技能與管理崗互轉(zhuǎn)機(jī)制。
2. 結(jié)構(gòu)化激勵(lì)設(shè)計(jì)
短期+中長(zhǎng)期結(jié)合：高管可適用股權(quán)激勵(lì)，全員強(qiáng)化績(jī)效獎(jiǎng)金浮動(dòng)占比（如業(yè)績(jī)薪酬掛鉤產(chǎn)量）。
福利合規(guī)化：嚴(yán)控社保、年金等福利超范圍支出，效益下降時(shí)壓縮福利費(fèi)。
五、實(shí)施挑戰(zhàn)與趨勢(shì)展望
1. 常見(jiàn)挑戰(zhàn)
預(yù)算預(yù)測(cè)偏差（如經(jīng)濟(jì)波動(dòng)導(dǎo)致效益驟降）、歷史薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工資外收入隱蔽發(fā)放。
勞動(dòng)生產(chǎn)率與效益增長(zhǎng)不同步時(shí)，工資調(diào)整尺度難把握。
2. 政策趨勢(shì)
技能人才激勵(lì)強(qiáng)化：2025年新規(guī)要求國(guó)企提高技能崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，專(zhuān)項(xiàng)津貼制度化。
數(shù)據(jù)化監(jiān)管：全口徑人工成本監(jiān)測(cè)、分崗位薪酬價(jià)位發(fā)布成為監(jiān)管重點(diǎn)。
總結(jié)
薪酬總額管理制度通過(guò)“預(yù)算管控+效益聯(lián)動(dòng)”平衡成本約束與人才激勵(lì)，其有效實(shí)施需依賴(lài)三個(gè)支點(diǎn)：
1. 精準(zhǔn)掛鉤設(shè)計(jì)——選擇符合企業(yè)功能的效益指標(biāo)與浮動(dòng)機(jī)制；
2. 內(nèi)部分配自主權(quán)——在總額內(nèi)按“效率優(yōu)先、兼顧公平”優(yōu)化結(jié)構(gòu)；
3. 動(dòng)態(tài)合規(guī)監(jiān)管——利用信息化工具防范超支與違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。
隨著國(guó)企改革深化，薪酬總額管理正從“總量控制”轉(zhuǎn)向“效能優(yōu)化”，技能人才激勵(lì)與中長(zhǎng)期分配創(chuàng)新將成為突破點(diǎn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.runho.cn/zixun_detail/482938.html
