在陜西省金融版圖中，長安銀行作為省屬法人股份制商業(yè)銀行，其薪酬體系不僅關(guān)乎內(nèi)部治理效能，更折射出地方金融機(jī)構(gòu)在市場(chǎng)化改革與監(jiān)管約束間的平衡之道。2023年高管薪酬披露顯示，董事長張全明稅前年薪75.58萬元，加社保福利后總額約101.32萬元，這一數(shù)據(jù)背后，是銀行業(yè)薪酬分化加劇、監(jiān)管新規(guī)落地及國企薪酬改革的多重博弈。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與政策框架：兼顧激勵(lì)與風(fēng)控
監(jiān)管紅線下的薪酬設(shè)計(jì)
長安銀行高管薪酬嚴(yán)格遵循《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引（2025版）》，采用“固浮分離+遞延支付”模式。浮動(dòng)薪酬占比不超過50%，績效薪酬的40%實(shí)行遞延支付且解鎖期不低于3年。2023年披露數(shù)據(jù)顯示，副行長級(jí)別稅前年薪約67萬-75萬元，其中當(dāng)期兌現(xiàn)部分僅占60%，剩余40%與任期風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。這一機(jī)制旨在遏制短期逐利行為，如2024年某股份制銀行因信貸部門固浮比失衡（固定薪酬僅占35%）遭監(jiān)管處罰的案例，即為長安銀行提供了前車之鑒。
國企屬性與市場(chǎng)化薪酬的矛盾
作為省管金融企業(yè)，長安銀行高管薪酬受陜西省國資委雙重核控。根據(jù)《陜西省省屬金融企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，行長薪酬系數(shù)為董事長基薪的0.95倍，其他負(fù)責(zé)人不超過0.8倍。這一行政化定價(jià)導(dǎo)致其高管薪酬顯著低于市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)——2019年西安銀行董事長年薪達(dá)227.7萬元，是長安銀行的3倍。薪酬差異反映了地方國企“限高、穩(wěn)中、提基”的改革思路，2024年長安銀行通過職級(jí)體系重構(gòu)，試圖在行政約束與人才競爭間尋求平衡。
二、同業(yè)對(duì)比與區(qū)域定位：中小銀行的薪酬困境
省內(nèi)銀行薪酬梯隊(duì)分化
長安銀行薪酬水平在陜西省內(nèi)呈現(xiàn)“中位徘徊”特征。2023年職工年平均工資25.85萬元，高于西安銀行（2019年26.13萬元），但低于秦農(nóng)農(nóng)商銀行同期30.60萬元。這種分化與盈利結(jié)構(gòu)相關(guān)：長安銀行人均凈利潤45.1萬元，低于西安銀行的80.24萬元，反映其創(chuàng)效能力制約薪酬空間。
全國城商行中的競爭力落差
橫向?qū)Ρ热珖袌?chǎng)，長安銀行高管薪酬處于行業(yè)尾部。2024年A股上市城商行管理層平均薪酬總額超2000萬元，中信銀行人均薪酬達(dá)60.62萬元，而長安銀行董事長年薪僅相當(dāng)于其1.7倍。更深層差距在于薪酬市場(chǎng)化程度——浙江城商行2019年平均薪酬37.19萬元，長安銀行（33.76萬元）較之低9.2%，凸顯區(qū)域經(jīng)濟(jì)活力對(duì)金融業(yè)薪酬的牽引作用。
三、改革動(dòng)態(tài)與戰(zhàn)略調(diào)適：薪酬體系的重構(gòu)嘗試
績效考核掛鉤風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)
2024年薪酬改革中，長安銀行引入多維風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估框架，將RAROC（風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后收益）作為強(qiáng)制考核指標(biāo)，覆蓋信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn)。具體操作上，將不低于20%的績效獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金池，用于覆蓋潛在不良損失。此舉呼應(yīng)了德勤2025年銀行業(yè)展望的警示：“薪酬結(jié)構(gòu)需嵌入風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整因子，避免盈利虛增”。
長期激勵(lì)工具的探索
面對(duì)核心人才流失壓力，長安銀行正試點(diǎn)“五年制人才發(fā)展計(jì)劃”，參考國有大行虛擬股權(quán)模式，將高管薪酬與戰(zhàn)略項(xiàng)目存續(xù)期綁定。例如對(duì)金融科技部門負(fù)責(zé)人，部分薪酬轉(zhuǎn)化為與數(shù)字化轉(zhuǎn)型成效掛鉤的業(yè)績單位，解鎖條件包括不良率控制及科技投入產(chǎn)出比達(dá)標(biāo)。這一機(jī)制借鑒了某國有大行“激勵(lì)額度-能力評(píng)估-戰(zhàn)略貢獻(xiàn)”三維模型，旨在彌補(bǔ)短期現(xiàn)金激勵(lì)的不足。
四、合規(guī)挑戰(zhàn)與披露透明度：新規(guī)下的壓力傳導(dǎo)
薪酬追索與回扣機(jī)制落地難
2025年監(jiān)管新規(guī)強(qiáng)化終身追責(zé)條款，要求對(duì)已離職高管建立薪酬追索機(jī)制。長安銀行雖在制度層面設(shè)立回扣條款，但實(shí)操中面臨執(zhí)行障礙——如2023年某副行長離職后，其遞延薪酬因項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)滯后暴露面臨扣回爭議。類似案例在光大銀行亦有發(fā)生，2024年該行因未追回前高管超額薪酬被暫停創(chuàng)新業(yè)務(wù)資格，預(yù)示長安銀行合規(guī)管理承壓。
四級(jí)披露體系的建設(shè)滯后
根據(jù)《商業(yè)銀行信息披露辦法》，長安銀行需公開薪酬政策與戰(zhàn)略銜接性分析、績效考核參數(shù)等。但當(dāng)前年報(bào)僅披露高管薪酬總額，缺乏崗位系數(shù)、績效指標(biāo)權(quán)重等細(xì)節(jié)，透明度低于寧波銀行等上市同行。隨著2025年監(jiān)管推行“穿透式管理”，每季度報(bào)送薪酬數(shù)據(jù)接口將成為剛性要求，技術(shù)升級(jí)迫在眉睫。
走向精細(xì)化治理的關(guān)鍵躍遷
長安銀行的管理人員薪酬體系，實(shí)質(zhì)是地方金融國企在多重約束下尋求治理現(xiàn)代化的縮影。其核心矛盾體現(xiàn)為：行政管控與市場(chǎng)定價(jià)的沖突、風(fēng)險(xiǎn)成本與激勵(lì)效能的權(quán)衡、合規(guī)成本與人才競爭力的失衡。2024年“限高、穩(wěn)中、提基”的改革，雖在分配公平性上取得進(jìn)展，但尚未根本解決激勵(lì)不足導(dǎo)致的創(chuàng)新乏力——如理財(cái)科技子公司籌建滯后、投行業(yè)務(wù)突破緩慢等問題，均與核心人才儲(chǔ)備不足相關(guān)。
未來改革需聚焦三重突破：
1. 差異化授權(quán)：對(duì)西安、榆林等盈利強(qiáng)勢(shì)分行試點(diǎn)薪酬總額單列，建立與地區(qū)經(jīng)濟(jì)適配的“薪酬帶寬”；
2. 科技賦能合規(guī)：引入通過CFTEC認(rèn)證的薪酬管理系統(tǒng)（如利唐i人事），實(shí)時(shí)預(yù)警172類違規(guī)場(chǎng)景；
3. 中長期激勵(lì)工具創(chuàng)新：參考“限制性股票+業(yè)績單位”組合，將高管利益與銀行資產(chǎn)質(zhì)量深度綁定。
唯有將薪酬機(jī)制從成本中心重構(gòu)為戰(zhàn)略杠桿，長安銀行方能打破“人才流失-創(chuàng)新停滯-盈利下滑”的負(fù)循環(huán)，真正實(shí)現(xiàn)省屬金融旗艦的使命擔(dān)當(dāng)。
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