在深化農(nóng)業(yè)科技體制機(jī)制改革的浪潮中，薪酬管理不僅是優(yōu)化資源配置的工具，更是激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)能的核心杠桿。吉林長春國家農(nóng)業(yè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)示范區(qū)（以下簡稱“長春農(nóng)高區(qū)”）將人事薪酬改革列為體制機(jī)制突破的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，旨在通過市場化、績效化的激勵(lì)機(jī)制，吸引高端人才、強(qiáng)化科技支撐，推動(dòng)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。這一改革呼應(yīng)了黨的二十屆三中全會(huì)關(guān)于“健全種糧農(nóng)民收益保障機(jī)制”和“完善鄉(xiāng)村振興投入機(jī)制”的戰(zhàn)略部署，為農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供了制度保障。
績效考核體系：雙維聯(lián)動(dòng)驅(qū)動(dòng)目標(biāo)達(dá)成
長春農(nóng)高區(qū)的薪酬管理以績效導(dǎo)向為根基，構(gòu)建“經(jīng)營結(jié)果+個(gè)人成效”的雙維度考核框架。在經(jīng)營結(jié)果層面，錨定年度經(jīng)營計(jì)劃中的核心指標(biāo)，如科技成果轉(zhuǎn)化率、農(nóng)業(yè)產(chǎn)值增長率、招商引資規(guī)模等，確保薪酬分配與區(qū)域發(fā)展目標(biāo)深度綁定。例如，2023年長春市農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率突破65%，這一成果直接源于將科研產(chǎn)出納入績效考核的激勵(lì)機(jī)制。
個(gè)人成效層面則聚焦崗位職責(zé)差異化設(shè)計(jì)。對科研人員側(cè)重專利數(shù)量、品種研發(fā)進(jìn)度；對管理人員側(cè)重項(xiàng)目落地效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作質(zhì)量；對招商人員側(cè)重產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)引入實(shí)效?？己私Y(jié)果劃分為AAA至C九級，績效年薪系數(shù)與之嚴(yán)格掛鉤，優(yōu)績優(yōu)酬的差距可達(dá)基本年薪的50%以上。這一設(shè)計(jì)既避免“一刀切”，又通過量化標(biāo)準(zhǔn)壓縮主觀評價(jià)空間，凸顯公平性與競爭性。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：穩(wěn)定與激勵(lì)的動(dòng)態(tài)平衡
薪酬體系采用“基本年薪+績效年薪”二元模型，兼顧保障性與激勵(lì)性?；灸晷揭怨潭~度（參考標(biāo)準(zhǔn)年薪80萬元）為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位價(jià)值系數(shù)調(diào)節(jié)：核心崗位如農(nóng)高區(qū)管委會(huì)負(fù)責(zé)人系數(shù)為1.0，技術(shù)總監(jiān)0.9，專業(yè)技術(shù)人員0.5–0.7。崗位系數(shù)的設(shè)定依托科學(xué)的崗位評價(jià)體系，綜合考慮職責(zé)復(fù)雜性、技能要求及市場薪酬水平，確保內(nèi)部公平性。
績效年薪則體現(xiàn)強(qiáng)浮動(dòng)屬性，其額度為基本年薪與考核系數(shù)的乘積。發(fā)放機(jī)制強(qiáng)調(diào)時(shí)效約束：基本年薪按月平均發(fā)放保障生活需求；績效年薪則需待年度審計(jì)報(bào)告通過后一次性兌現(xiàn)，且與個(gè)人及部門KPI完成度嚴(yán)格綁定。這種“分期兌現(xiàn)+回溯核定”模式，既緩解短期現(xiàn)金流壓力，又杜絕考核流于形式，使薪酬真正成為戰(zhàn)略落地的助推器。
配套管理機(jī)制：監(jiān)督與賦能的協(xié)同進(jìn)化
薪酬改革的落地需依托精細(xì)化過程管控。長春農(nóng)高區(qū)建立三級監(jiān)管架構(gòu)：薪酬與考核委員會(huì)主導(dǎo)年度目標(biāo)制定與績效評定；紀(jì)檢監(jiān)察部門嵌入審計(jì)抽查，防范數(shù)據(jù)造假；財(cái)務(wù)部門通過資金審批撥付辦法規(guī)范流程，確保60%財(cái)政資金占比的剛性約束。例如，項(xiàng)目資金撥付分三階段（60%啟動(dòng)預(yù)撥、20%進(jìn)度撥付、20%驗(yàn)收清算），形成閉環(huán)管理。
同時(shí)強(qiáng)化能力建設(shè)與作風(fēng)保障。結(jié)合“硬嚴(yán)緊實(shí)”作風(fēng)整治行動(dòng)，將日常考勤、廉政表現(xiàn)納入績效負(fù)面清單；同步推行“科技經(jīng)紀(jì)人”培訓(xùn)計(jì)劃，幫助科研人員提升成果轉(zhuǎn)化能力，破解“論文導(dǎo)向”與產(chǎn)業(yè)需求脫節(jié)難題。這種“約束+賦能”的雙軌機(jī)制，為薪酬效能釋放奠定組織基礎(chǔ)。
改革成效與挑戰(zhàn)：創(chuàng)新裂變與制度張力
薪酬改革的初步效益已在人才集聚與產(chǎn)業(yè)升級中顯現(xiàn)。2024年農(nóng)高區(qū)柔性引進(jìn)院士14名，高校畢業(yè)生留吉率達(dá)歷史峰值；種業(yè)創(chuàng)新平臺(tái)加速建設(shè)，玉米生物育種、黑土地保護(hù)技術(shù)等關(guān)鍵領(lǐng)域突破頻出。企業(yè)主體活力同步激發(fā)，如長春高新依托股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，推動(dòng)子公司研發(fā)投入增長23%，種業(yè)市場份額躍居?xùn)|北首位。
然而深層矛盾仍待破解：一是科研項(xiàng)目周期與年度考核的沖突，種質(zhì)研發(fā)等長周期工作易受短期績效擠壓；二是財(cái)政資金占比限制（≤60%）與農(nóng)業(yè)科技重資產(chǎn)投入的矛盾，社會(huì)資本引入機(jī)制尚不健全。未來需探索跨周期考核、科研對賭協(xié)議等彈性機(jī)制，并擴(kuò)大“一事一議”適用范圍，對種業(yè)創(chuàng)新等戰(zhàn)略項(xiàng)目提高支持上限至70%。
長春農(nóng)高區(qū)的薪酬改革，本質(zhì)是通過制度創(chuàng)新將“人才紅利”轉(zhuǎn)化為“創(chuàng)新紅利”。其雙維考核、二元結(jié)構(gòu)、三級監(jiān)管的設(shè)計(jì)，既體現(xiàn)市場化契約精神，又契合農(nóng)業(yè)科技長周期、高風(fēng)險(xiǎn)的特性。未來改革需進(jìn)一步擴(kuò)大激勵(lì)覆蓋面：將合作社技術(shù)骨干、鄉(xiāng)土專家納入體系；探索中長期激勵(lì)機(jī)制如科研成果轉(zhuǎn)化分紅、崗位分紅權(quán)試點(diǎn)；強(qiáng)化區(qū)域協(xié)同，建立農(nóng)高區(qū)與省內(nèi)科研院所的“人才飛地”薪酬互認(rèn)機(jī)制。唯有持續(xù)推動(dòng)薪酬制度與農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新規(guī)律的動(dòng)態(tài)適配，方能真正釋放人才引擎的澎湃動(dòng)能，筑牢國家糧食安全與農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的基石。
轉(zhuǎn)載：http://www.runho.cn/zixun_detail/483411.html