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卓越領導者課程

課程背景：
1、后工業(yè)時代的組織競爭表現(xiàn)出更加活躍的變革形態(tài)；
2、組織心智、團隊心力、企業(yè)創(chuàng)新力正在成為核心競爭力因素；
3、管理對象與團隊成員的思維與能力進化與傳統(tǒng)管理方式形成沖突；
4、組織與個體的關系從簡單的雇傭走向彼此合作及相互成就；

課程收益：
1、了解并掌握卓越領導者的工作意識、基礎原理及核心方法；
2、提升領導力實現(xiàn)的多元化思維及實踐化路徑；
3、幫助企業(yè)組織中管理者實現(xiàn)價值*化、前瞻化與復制化；
4、有效降低管理工作成本，從長遠角度減輕管理者重復行為壓力，實現(xiàn)提升管理效能、提高下屬績效的目標。

課程綱要：
一、關于背景和認知的對話
1、組織發(fā)展變革的社會化背景
2、電力企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)新、生產(chǎn)進化與管理現(xiàn)狀之間的融合與沖突
3、對于管理本質(zhì)的基礎認知：通過強弱的博弈最終實現(xiàn) “影響”與“控制”

二、關于賦能：何為賦能？因何賦能？賦何能？如何賦能？
1、通過便利的工具、高效的學習、具體的方法、開放的文化讓每一個個體將領導、專家或優(yōu)秀成員的知識和經(jīng)驗內(nèi)化成自己的知識，進而轉化為績效行為，提升組織績效表現(xiàn)；
賦能的類別：技能復制（表層路徑賦能）、目標驅動（核心驅動賦能）與心智成長（底層路徑賦能）
2、個體素能模型與未來比例趨勢
3、充分了解與理解衍生能力與基礎能力

三、跨維之道：升維思考、降維執(zhí)行，認知系統(tǒng)化、決策前瞻性、思維模型化；
四、管理之“法”：——領導力的四個價值層次
1、擴大組織的直接成果——透過管理、激勵與賦能實現(xiàn)規(guī)模、績效、成本等剛性可見模塊的改善
2、強化組織存在的意義——使命、愿景、價值觀、團隊文化等軟性模塊
3、提前應對可能的問題——前瞻思維與科學決策
4、培養(yǎng)明天所需的人才——人才發(fā)展與組織經(jīng)驗萃取

五、賦能的前提：
1、團隊成員的認知層次策略及成長需求邏輯；
利用認知偏差效應（鄧寧克魯格曲線）進行賦能效率提升
2、領導者的元認知提升與心智資本建構
3、科學的績效管理與組織經(jīng)驗萃取

六、賦能的方法與路徑：
1、傳統(tǒng)型賦能、指導式賦能、授權式賦能、教練式賦能的區(qū)別與應用情境
2、操作性任務、人際性任務、思維性任務的賦能方法
3、成為成就他人的領導者：符合人類心理與成長原理的賦能型成長路徑

七、心力紅利：企業(yè)需求、個體能力與組織心智
1、零基礎走近心智：心智自檢問題
同樣的事情和結果，我們是不是會產(chǎn)生不同的看法和情緒？
同樣的信息和資源，我們是不是會做出不同的決策和行動？
為什么會產(chǎn)生這種個體的差異？
思維決定行為，行為影響結果？是什么在決定思維？
如果學習僅僅停留于表層行為層面，會有什么問題？
心智模式是決定我們每一個人、組織甚至民族、國家理性內(nèi)在不同的主要因素。
具有不同心智模式的人在面對同一事物時，往往有不同的思維模式，產(chǎn)生不同的思考結果并作出完全不同的決策
2、個人心智、組織心智與社會心智各自的作用與影響
2.1 個人心智主要影響自我體驗及親密關系；
2.2 企業(yè)家或管理者的個人心智會影響組織心智，并在管理過程中持續(xù)作用于組織；
2.3 組織心智直接決定和持續(xù)影響組織戰(zhàn)斗力，是核心競爭力之一；
2.4 社會心智是最為復雜和龐大的體系，以社會行為和文化形態(tài)反映出來；
2.5 所有心智都是不健全的，需要不斷完善和持續(xù)成長的。
3、心智的緣起與基本定義
3.1心智的概念源于認知心理學研究
3.2心智模式是我們對一件事、一個情況、一個活動或一個概念的看法和視角，這是一個根深蒂固的假設，它影響著我們對世界的理解和我們的行為方式。——《第5項修煉》作者 *·圣吉
3.3心智模式為我們提供了觀察世界的認知框架，是一種思維定勢，它如同一個“過濾鏡”，會影響你我所“看見”的事物。
3.4心智模式是一種客觀的心理存在，它影響著人們觀察，思考，決策和行動。每個人按照既有的心智模式去看待事物，沿著這樣的思路很可能得出似是而非的結論。
3.5 心智模式的路徑主要有：形成、強化、改善
3.5.1“見－解－思－行”的循環(huán)（簡稱OADI循環(huán)）
3.5.2 冰山理論與反省思維
4、心智的基礎特點：
每個個體和群體都具有心智模式，具有普遍性；
心智模式存在于潛意識中，是一張隱藏的心靈地圖，極少有人能意識到它的存在；
過去的體驗、經(jīng)歷，受到的教育和社會環(huán)境，這些來源決定了心智模式；
一部分根深蒂固的個人心智模式起源于我們的童年、組織心智模式源于我們的基因；
心智模式讓我們將自己的假設和推論視為事實，你看到、聽到的、想到的其實都是你以為的，但必須深刻的認識到假設不等于事實；
心智模式?jīng)Q定我們觀察事物的視角和做出相關結論，并指導我們思考和行為的方式，并不斷強化。在組織心智中你可以從部門壁壘的起源與強化現(xiàn)象來嘗試進行解析；
任何心智模式都是不完整的，需要持續(xù)完善和優(yōu)化；
心智模式會比其有用性和現(xiàn)實性更加長壽；
心智是可以嘗試量化、模型化和被評估的，是可以通過一些科學、顯性的方法來改善；

八、個人心智與組織心智模塊
1、個人成就關鍵因素模型
2、個人心智改善的具體做法：
1）自我覺察（一日三?。?br /> 2）開放學習（讀萬卷書、行萬里路、閱人無數(shù)，三人行必有我?guī)煟?br /> 3）改變環(huán)境（孟母三遷）
4）反復練習（學習專業(yè)資訊，練習建立系統(tǒng)模型并有意識進行覺察、反思、實踐、比對）
4、組織成就與競爭力關鍵影響因素模型
4.1基因特質(zhì)（相對靜態(tài)）：行業(yè)屬性、組織結構、領導者特質(zhì)、團隊文化
4.2內(nèi)部能力（相對動態(tài)）：組織心智、營銷能力、通用管理能力、核心人才復制能力
4.3外部因素（*動態(tài)）：技術趨勢、政治因素、競爭格局、公共資源
5、新時期背景下的組織心智認知及優(yōu)化步驟“
5.1用組織心智能力來抵御個體能力風險；
5.2企業(yè)組織實現(xiàn)突破，通過重塑心智模式，這比直接干預行為改變效率要高；
5.3為什么需要重塑心智模式，是因為組織面臨強個體、不確定性和新進化狀態(tài)；
5.4進行心智模式學習，轉變員工心智模式可以全面穩(wěn)定提升企業(yè)核心競爭力；
5.5組織心智優(yōu)化的工作模型及內(nèi)核邏輯：
5.1覺察——培育開放的領導
5.2學習——開展多元的學習
5.3檢驗——促進創(chuàng)新的實踐
5.4改善——建立開放的機制
5.5植入——形成靈活的文化

九、組織心智優(yōu)化實踐模塊
1、管理團隊心智與組織心智的相對關系：
1.1管理者個體心智模式，由于個人的文化層次、認知水平、個性心理及社會經(jīng)歷的不同，具有復雜的特性；
1.2管理團體的心智模式，在一定的社會經(jīng)濟條件和組織文化背景下，具有相對的一致性，同時也存在差異；
1.3管理者個體不斷發(fā)現(xiàn)并認識到自身不良心智模式，是提高與組織心智的重要前提；
2、管理者個體的常見不良心智模式：
2.1管即官，我說了他就應該聽，最起碼不應當面頂撞。
2.2這事有風險，多一事不如少一事，穩(wěn)定平安最要緊。
2.3有才難用不如不用。
2.4你好我好大家好，爭來爭去傷和氣。
2.5年輕人懂得什么，紙上談兵。
3、管理團隊的常見不良心智模式：
3.1把管理群體所作出的假設合理化，當遇到與已有的假設沖突的意見時，總是有限維護這種假設；
3.2對獨出心裁或懷疑群體觀點的人，群體往往在心理上排斥并對他施加壓力；
3.3由于管理團體過去形成的某種氛圍，那些持有懷疑或不同看法的人，為了盡力避免與群體觀點的不一致，往往保持沉默，或者有意減少自己與群體觀點的分歧；
3.4好象存在一種無疑義錯覺，如果某個人保持沉默，大家往往認為他表示贊同，缺席者也就被看成是贊成的。

十、有效的組織心智優(yōu)化工作法：
4.1建立并形成自省與反思的機制、習慣與文化
4.2破除學習誤區(qū)，建立合理的學習體系，打造學習型組織
4.3打破崗位固化，營造與合理更換新環(huán)境，促進換位思維的發(fā)生
4.4應用情景規(guī)劃，進行動態(tài)任務模擬，提供升維思考任務
4.5管理者學習并常態(tài)應用深度會談和相互探尋工作方法
4.5.1 “深度會談“不是探究真相，而是建立共同意義。需要摒棄成見，悉心傾聽。
4.5.2深度會談是改善心智模式的核心方法之一，也是激發(fā)集體智慧的重要手段。
4.5.3“相互探詢”的工作方法與實踐準則
4.6充分共識，全員持續(xù)“修煉”。
不斷通過新視角去獲得和解讀新資料，而新資料是生成新的心智模式的必備原材料。
改善心智模式的各種方法從本質(zhì)上講都是自我持續(xù)“修煉”過程，是一個學習過程，而且學習也貫穿于改善心智模式的全過程之中，并相互作用。

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